Brechas en el mercado laboral, disminuirlas o eliminarlas una tarea

Tras la pandemia por Covid 19 quedó en evidencia que las mujeres resultan ser las más vulnerables ante una crisis económica y social, así mismo, es la población que más sufre las consecuencias de este tipo de situaciones.

Por lo anterior, disminuir o eliminar estas brechas es una tarea obligatoria para el próximo Gobierno. La Cámara de Comercio de Bogotá (CCB), basada en estudios y en la experiencia que le deja su labor, propone tres estrategias que resultan claves para promover la empleabilidad en las mujeres y así contribuir a la reducción de la problemática y generar nuevas plazas laborales.

De acuerdo con la CCB, en los periodos en los que la economía del país ha sufrido caídas o desaceleraciones, la brecha en la tasa de desempleo se ha estancado o incrementado, lo cual fue el caso del periodo entre 2020 y 2021 que fue cuando más estragos causó la pandemia por Covid.

Históricamente, entre 2001 y 2014 la tasa de desempleo evidenció una disminución sostenida, sin embargo, en 2015 la brecha se estancó en unos 5 puntos porcentuales, asociando este comportamiento a la crisis de los precios del petróleo y para el periodo entre 2020 y 2021 llegó a su punto más bajo dentro de los últimos 20 años alcanzando unos 8,5 puntos porcentuales para las mujeres, esto según la Gran Encuesta Integrada de Hogares (GEIH) - DANE.

Es por esto que para la CCB es fundamental adelantar estrategias que les permitan a las mujeres crear fuentes de ingreso y regresar o entrar al mercado laboral.

Y es que la persistencia de esta brecha deriva en la feminización de la pobreza, según la GEIH el índice de pobreza en mujeres para el 2021 fue de 117, es decir que por cada 100 hombres viviendo en pobreza, había 117 mujeres.

De acuerdo con las cifras es evidente que obtener un empleo se ha vuelto más complicado para las mujeres que para los hombres, por lo cual emprender deja de convertirse en una opción para pasar a ser una necesidad ya que es la forma más viable de generar ingresos de forma independiente.

Además, según la Gran Encuesta Sobre el Empresariado de Bogotá y la Región – 2021 de la CCB, las mujeres emprendedoras cumplen una función social al ser más equitativas e incluyentes en sus contrataciones pues el 53,9% de las empresas que son dirigidas por mujeres cuentan con metas para alcanzar la equidad de género y tienen un 54,4% de la planta femenina.

Para avanzar en la promoción del emprendimiento es fundamental que el Gobierno entrante genere programas focalizados de fortalecimiento empresarial que conviertan ideas en negocios con perspectivas de crecimiento que se complementen con espacios de formación académica en temas financieros, de manejo contable, herramientas tecnológicas e incluso nociones básicas de innovación.

Y por supuesto que se apoyen en sistemas de crédito que cuenten con garantías que cubran hasta el 90% con esquemas de subsidio a la comisión que les permita acceder a financiación formal con tasas competitivas.

Hay quienes prefieren tener un puesto de trabajo fijo en lugar de emprender y para ellas la CCB afirma que es necesario garantizar que el Programa de Apoyo al Empleo Formal – PAEF les transfiera a las empresas que contraten mujeres hasta dos salarios mínimos mensuales vigentes.

El PAEF debe contar con recursos específicos y metas claras que lleven a que se haga una focalización especial en mujeres hasta los 28 años. Para lo cual es fundamental que el Ministerio del Trabajo haga alianzas con entes territoriales, Cámaras de Comercio, cajas de compensación y agencias de empleo.

Algunas empresas ya han avanzado en esta área, Héctor Orozco, director general de Arcos Dorados para Colombia, le dijo a El Tiempo que a pesar de que es una realidad que “la brecha de al empleo para las mujeres es un desafío multifactorial que tiene origen en distintas dinámicas sociales, en Arcos Dorados tenemos una importante representación de mujeres en nuestro plantel y son ellas quienes lideran la mayoría de nuestros restaurantes. En Colombia el 55% de nuestro equipo son mujeres y uno de los aspectos más relevantes es que no tenemos brechas salariales y por lo anterior decidimos someternos al proceso de certificación de Equipares otorgado por el Ministerio del Trabajo, la Consejería Presidencial para la Mujer y el PNUD.

Por su parte, Alexandra Serrano, gerente de gestión humana de Heinsohn Business Technology, afirma que, si bien en su compañía no manejan una política específica para la contratación femenina, con el tiempo han ido equilibrando la cantidad de hombres y mujeres en su planta.

“Actualmente tenemos mujeres muy ‘pilas’ en nuestros equipos y muchas de ellas están a la cabeza de diferentes áreas en la empresa y estamos abiertos siempre a contratar hombres o mujeres ya que el género no es uno de nuestros criterios de selección. Al contrario, las compañías de tecnología estamos presentando una crisis de talentos debido a que ahora son menos personas las que estudian ingeniería de sistemas y más la oferta de puestos laborales” contó Serrano.

La gerente agregó que teniendo en cuenta los estudios de la CCB y la GEIH es importante que las mujeres presten más atención a estudiar inglés, pues el mercado se está expandiendo y este idioma se ha convertido casi que en un requisito.

“La pandemia nos llevó a expandirnos y a darles oportunidades a mujeres que antes no habrían podido ser contratadas debido a la distancia entre la empresa y sus hogares o a las labores de cuidado que ejercen. Actualmente hemos contratado mujeres que trabajan de forma remota, incluso desde el Chocó, o que solo se emplean media jornada y la otra mitad la aprovechan para impulsar sus emprendimientos” finalizó Serrano.

En concordancia con Serrano la CCB afirma que las labores de cuidado no remunerado, que en su mayoría ejercen las mujeres, se convierten en una barrera a la hora de ser contratadas debido a que no pueden abandonar sus labores si no hay alguien que las releve en sus hogares lo que las lleva a entrar en inactividad laboral.

La CCB propone que el próximo Gobierno fortalezca los sistemas de cuidado lo cual es crucial para que la promoción del empleo y el emprendimiento funcionen.

Para esta estrategia también es relevante que el Gobierno genere alianzas con entes territoriales que permitan fortalecer los sistemas de cuidado de niños, niñas, adultos mayores, personas con discapacidad o población con requerimientos de cuidados especiales.

Al implementar esta estrategia no solo se ayudará a las mujeres que reemplacen el desarrollo de estas funciones por labores remuneradas, sino que se generarán ofertas de empleo formal para la población vulnerable que cuenta con conocimientos preexistentes orientados al cuidado.

La CCB concluye que, si bien existen muchas otras estrategias para la disminución o eliminación de la brecha, la implementación de estas tres estrategias sería el primer paso para generar un cambio estructural en el mercado laboral que conduzca a una senda sostenida de reducción de brechas de género.

Meta a la que se suman empresas como Arcos Dorados que tiene el compromiso de “seguir generando primeros empleos formales con procesos de selección que aplican criterios de equidad. Y para ayudar a reducir la brecha debido a la falta de experiencia laboral y de capacitación abrimos la oferta de cursos de nuestra universidad corporativa y por medio del programa ‘MCampus Comunidad’ estamos ofreciendo cursos online, abiertos, gratuitos y certificados, para que adquieran conocimientos que facilitarán su búsqueda de empleo” afirmó Orozco.

“En Arcos Dorados Colombia implementamos una iniciativa de contratar a personas mayores de 40 años ya que esta es una población que enfrenta también barreras de al empleo y que nos permite también trabajar en inclusión intergeneracional. Antes de terminar este primer semestre de 2022 habremos contratado a cerca de 180 personas con este perfil” concluyó su director general”.