¿Estamos listos para crear un entorno laboral seguro?

Hace poco comenté en un artículo sobre la importancia y la necesidad de abordar la equidad de género en las organizaciones desde una perspectiva cultural, pues las grandes transformaciones dependen de los humanos y somos quienes debemos propiciarlas y adaptarnos a las mismas.

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Y es que avanzar en materia de equidad de género no sólo compromete tener un equilibrio en posiciones de liderazgo, el cierre de brechas salariales o la flexibilidad y la conciliación. Lograr verdaderos avances en esta materia involucra contar con un ambiente de trabajo propicio. Preguntémonos: ¿qué tan seguro es el mismo para que tanto mujeres como hombres podamos desarrollarnos plenamente en el ámbito laboral y podamos trascender en nuestra trayectoria profesional?

En su libro La organización valiente, Amy C. Edmondson cuenta que un entorno seguro es aquel en donde se le da valor a la oportunidad de hablar; donde existe un ambiente de confianza y de respeto; donde se puede pedir ayuda, asumir riesgos, plantear ideas, manifestar incomodidades sin sentirse amenazado(a). Este entorno psicológicamente seguro es indispensable para la realización integral del talento y solo podemos lograrlo si las personas rompemos el paradigma del silencio. Pero, ¿a qué nos referimos con “romper el paradigma del silencio”? Veámoslo desde la perspectiva del Hostigamiento Sexual Laboral (HSL). Según el estudio Elsa 2022, liderado por la firma consultora Gender Lab y el BID, en setenta organizaciones de Perú, Colombia, Bolivia y Nicaragua; los comentarios o bromas de contenido sexual o sexista, comentarios sobre la apariencia física, comentarios o bromas sobre la orientación sexual e identidad de género, son algunas de las manifestaciones típicas de HSL en nuestra región, ante las cuales no debemos quedarnos callados.

Durante décadas las personas hemos ido adoptando y normalizando cierto tipo de comportamientos dependiendo del entorno en el que nos vamos desarrollando y esto nos hace “aceptar” conductas que quizás incomodan, pero de las cuales nos resulta difícil hablar o sencillamente, rechazarlas.

Resulta prácticamente imposible aislar una organización de la realidad de una sociedad, la misma se compone de personas que vienen con comportamientos y sistemas de creencias. Es aquí donde cobra gran importancia trabajar en temas como la prevención al HSL desde el ámbito cultural de las organizaciones, porque las mismas por su rol en la sociedad tienen la responsabilidad de movilizar comportamientos bajo los cuales quieren gestionar su razón de ser para, de esa manera, ser sostenibles en el tiempo.

Me surge la pregunta: ¿Qué tan preparadas están las organizaciones en Colombia para prevenir el HSL? Llevar este tema a una Junta Directiva quizá no es fácil, ni habitual; recomiendo algunas acciones que pueden ser útiles para hacerle frente e ir más allá.

Primero, hay que indagar si en la organización existe o no una problemática relacionada con el HSL, para lo cual se debe recoger la percepción del talento. Desde mi experiencia, y uno de los principales hallazgos cuando emprendimos este camino, no hay un entendimiento común sobre este concepto ni sus manifestaciones.

Segundo, crear un sistema de prevención el cual implica mucha educación y establecer un proceso para atender los casos, revisando el marco normativo legal del país y las prácticas o normativas internacionales. Por último, se debe medir y contar los resultados, es decir, hacer ability.

Finalmente, y más importante, se debe desarrollar un entorno seguro y de confianza, en donde todos y todas puedan levantar la mano sin ser motivo de burla, juzgamiento, discriminación o rechazo.

CATALINA MORALES LLANOS

Miembro de Women In Connection